In het artikel ‘JOVD, bemoei je niet met diversiteit op universiteit’ van de heer Schinkel lijkt de intentie van de JOVD niet begrepen te worden. De JOVD maakt zich zorgen over de kant die het diversiteitsdebat binnen de Erasmus Universiteit op gaat en probeert, evenals de schrijvers en ondertekenaars van de open brief, een mening van diverse studenten en medewerkers duidelijk te maken aan het CvB van de EUR.
De belangrijkste reden dat wij onze mening over het diversiteitsbeleid van de Erasmus Universiteit uitspreken is dat veel van onze leden studeren aan de EUR, en dat deze leden zich zorgen maken om de koers die met de diversiteitsstrijd wordt ingezet. Zij vragen zich af of zij nog wel de beste docenten krijgen als bij het aannemen van docenten het belangrijkste criterium niet kwaliteit is, maar geslacht. Bovendien geeft de EUR hiermee het signaal af dat vrouwelijke hoogleraren niet gelijkwaardig zijn aan mannelijke hoogleraren. Men kiest ervoor om de belangrijkste eis in een sollicitatieprocedure, namelijk kwaliteit, op de tweede plaats te zetten zodat het geslacht van betreffende hoogleraar op de eerste plaats komt te staan. Middels berichten als deze proberen wij ook andere meningen rondom diversiteit kenbaar te maken. Tot slot vinden wij dat het diversiteitsdebat onterecht wordt beperkt tot het geslacht. Diversiteit is naar ons idee een breder criterium op basis van meerdere individuele kenmerken, niet enkel op basis van geslacht.
Demografische veranderingen
Om te starten een uitleg van de demografische veranderingen waar wij over spreken. In 1998 waren er nog maar 5 vrouwelijke hoogleraren aan de EUR, in 2016 waren dit er al 74[1]. Dit is 16% van de 462 hoogleraren. Bovendien zien we dat het gehele personeelsbestand van de EUR eind 2016 voor 52,3 % uit vrouwen bestond. Als we kijken naar de studentenpopulatie en de deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt, zien we dat de deelname van vrouwen in wetenschappelijk onderwijs en op de arbeidsmarkt gigantisch gegroeid is sinds de jaren ‘90. We zien dat in de jonge generatie het aantal hoogopgeleide vrouwen inmiddels hoger is dan het aantal hoogopgeleide mannen. Ook zien wij dat ondanks dat de arbeidsparticipatie van vrouwen sinds de jaren ’90 enorm is gegroeid, Nederlandse vrouwen opvallend vaak deeltijd werken. Tot op heden werkt nog geen 15% van de vrouwen fulltime[2]. Vrouwen kiezen er dus nog altijd vaker voor minder te werken dan mannen. Deze keuze zorgt er ook voor dat vrouwen gemiddeld minder ervaring opdoen in het werkveld dan mannen van dezelfde leeftijd.
Nederlandse vrouwen maken deze keuze om deeltijd te werken zelf en bewust. Wel moeten we reëel zijn in het feit dat dit soort keuzes carrièremogelijkheden kunnen beïnvloeden. Topfuncties (zoals bijvoorbeeld die van hoogleraar) vergen een bepaalde mate van ervaring, hard werk en vooral bereidheid om andere zaken opzij te zetten. De JOVD Rijnmond doet dan ook een oproep aan alle vrouwelijke studenten aan de EUR die topposities ambiëren om juist expliciet te kiezen voor carrière. Geef de volle 100% om te bereiken wat je wilt bereiken, zelfs als dat betekent dat je andere dingen daarvoor opzij moet zetten.
Ook is het belangrijk dat wij onthouden dat de samenstelling van de groep hoogleraren altijd rond de twintig jaar achter zal lopen op de samenstelling van de studentenpopulatie aan een faculteit. Vrouwelijke studenten zijn pas recent een meerderheid gaan vormen, die nu inmiddels ook is doorgegroeid naar een meerderheid onder de gepromoveerden. Hierdoor zal de groep vrouwelijke hoogleraren vanzelf groeien.
Ook zien wij dat vrouwen die wél hoogleraar weten te worden hun functie veel korter bekleden dan mannen, wat feitelijk het process nog een stuk verder laat achterlopen op de studentenpopulatie doordat de afstroom vrouwelijke hoogleraren groter is dan hun mannelijke collega’s.
Momenteel veranderen er al veel dingen die de arbeidsparticipatie van vrouwen kunnen vergroten. Zo wordt in dit kabinet het vaderschapsverlof uitgebreid, werken vaders steeds vaker met een ‘papadag’ en verandert de houding tegenover (fulltime) werkende moeders/vrouwen. Deze zaken kunnen er allemaal aan bijdragen dat vrouwen vaker dan nu een gelijk aantal uren werken dan mannen. Dit zou er aan bij kunnen dragen dat vrouwen meer inzet en tijd in hun werk kunnen stoppen en meer ervaring opdoen. Dit lijkt ons eerder bijdragen aan de gelijkwaardigheid van vrouwen, dan het invoeren van contraproductieve quota.
Vrouwenquota
Een mooie link naar hoe wij als JOVD aan ‘quota’ komen in het diversiteitsdebat aan de EUR. Als wij dit nog niet tussen de regels door konden lezen, blijkt uit een nieuw artikel dat er 9 nieuwe vrouwelijke hoogleraren worden aangenomen voor februari 2018[3]. Deze 9 plekken kunnen enkel worden bekleed door vrouwen, waarna de doelstelling wordt om in 2020 20% vrouwelijke hoogleraren te hebben en in 2025 25% vrouwelijke hoogleraren te hebben. Natuurlijk zijn doelstellingen niet hetzelfde als quota, wel zijn wij bang dat maatregelen als quota worden ingezet om deze doelstellingen te bereiken. Bovendien vinden wij het aannemen van 9 vrouwelijke hoogleraren aardig als een verkapte vorm van een quotum klinken.
De reden dat wij tegen quota zijn is omdat deze niets veranderen aan de oorzaak van het probleem, maar zich enkel richten op de gevolgen van het onderliggende probleem. Dit maakt de kans groter dat dit soort maatregelen contraproductief werken. Een voorbeeld hiervan kunnen we zien in Noorwegen. In Noorwegen[4] werd in 2003 een verplicht quotum ingevoerd rondom vrouwelijke commissarissen voor beursgenoteerde ondernemingen. Sinds 2003 zijn beursgenoteerde ondernemingen verplicht 40% vrouwelijke commissarissen te hebben. Onderzoekers aan de Universiteit van Michigan hebben onderzocht tot welke gevolgen deze drastische verandering heeft geleid en zijn tot de conclusie gekomen dat het invoeren van dit quotum heeft geleid tot een achteruitgang van de prestaties en winst. Ook heeft dit quotum in Noorwegen geleid tot minder ervaren raden van commissarissen. De JOVD Rijnmond is bang dat een quotum bij de EUR hetzelfde effect zal hebben. Ook blijkt hieruit weer dat de kwaliteitseis altijd belangrijker zou moeten zijn dan het stimuleren van diversiteit.
Diversiteitsdebat
De JOVD Rijnmond ziet het diversiteitsdebat aan de Erasmus Universiteit graag op een andere manier, namelijk op basis van individuele kenmerken en niet op basis van geslacht. Wij vinden het belangrijker dat een team een diversiteit aan persoonlijke eigenschappen, studieachtergronden, ideologie en individuele kwaliteiten bevat. De JOVD Rijnmond ziet dat veel hoogleraren, columnisten en individuen bepaalde kenmerken onterecht toeschrijven aan geslacht. Zo zouden vrouwen bijvoorbeeld meer gericht zijn op samenwerken en zouden mannen beter gericht zijn op het risico nemen. Het instellen van een quotum hoeft in deze veronderstelling echter het beoogde doel niet te bereiken. Er zijn genoeg vrouwen die op basis van dit soort kenmerken in de masculiene cultuur passen, zoals de heer Schinkel mooi aangeeft in zijn betoog. Bij het invoeren van een quotum op basis van geslacht bestaat de mogelijkheid dat masculiene vrouwen worden aangenomen voor de functie en dit de diversiteit alsnog niet bevordert. Wij vinden daarmee dat de inhoud van het debat verloren gaat aan de vorm. Diversiteit zou moeten toewerken naar een gesprek over individuele eigenschappen en niet naar een gesprek over het aannemen van mannen of vrouwen.
Wij sluiten af met de oproep aan de heer Schinkel om eens een avond bij de JOVD langs te komen en op een respectvolle wijze een gesprek met ons aan te gaan over diversiteit. Wij zouden hem graag de mogelijkheid geven zijn visie op het vraagstuk uit te leggen, waarna wij een gesprek kunnen voeren over diverse standpunten en visies binnen dit debat. Wellicht dat we in dit gesprek de visie en standpunten van de ander beter kunnen begrijpen en nader tot elkaar komen.
Puck van Putte, voorzitter van de JOVD Rijnmond
