Make (Divers)it(y) happen @ EUR: een roep om actie

Ingezonden brief ondertekend door bijna 300 EUR-medewerkers.

Beeld: Job Zomerplaag

De Erasmus Universiteit (EUR) is een universiteit van denkers en doeners die streeft naar kwalitatief hoogwaardig onderwijs en onderzoek. Een mooi doel. Maar kan een universiteit wel hoogwaardige kwaliteit nastreven als diversiteit en inclusiviteit onvoldoende benut worden? Wij denken van niet en lichten graag toe waarom. Het is ons inziens namelijk de hoogste tijd dat we als universiteit niet alleen denken over diversiteit en inclusie maar ook daadwerkelijk in actie komen.

Al jaren stapelt het wetenschappelijk bewijs zich op dat het benutten van diversiteit leidt tot succes binnen een organisatie, en dat een inclusieve organisatiecultuur ervoor zorgt dat niet alleen alle talent optimaal wordt benut en iedereen gelijke kansen geeft om het beste uit zichzelf te halen, maar ook dat innovatie wordt gestimuleerd en versneld. Verder voorziet diversiteit in de mogelijkheid om culturele sensitiviteit te ontwikkelen, een onmiskenbare waarde in een internationaal speelveld. Wij zijn het, als kennisinstelling, aan onze stand verplicht om deze wetenschappelijke inzichten serieus te nemen en daarnaar te handelen.

'Financiers (...) eisen terecht dat in onderzoeksvoorstellen diversiteit (...) moet worden meegenomen'

Onze universiteit streeft naar hooggekwalificeerd onderzoek dat relevant is voor de samenleving. Dat doen we in een regio die een grote mate aan diversiteit kent. Het openstellen van onderzoek voor verschillende soorten mensen met een diversiteit aan ervaringen en inzichten is een voorwaarde om dit onderzoek te kunnen doen. Financiers van wetenschappelijk onderzoek eisen terecht dat in onderzoeksvoorstellen diversiteit in de inhoud en organisatie van het onderzoek moet worden meegenomen. Niet alleen om perspectieven te verrijken en de relevantie van ons onderzoek te versterken maar ook om toegang te krijgen tot mensen in de samenleving. De geringe betrokkenheid en deelname van grote groepen mensen in de samenleving in onze studies heeft niet alleen effect op de betrouwbaarheid van de uitkomsten (neem het voorbeeld van geneesmiddelenonderzoek dat voornamelijk op mannelijke proefdieren en proefpersonen is gebaseerd), maar ook consequenties voor onze positie als kennisinstituut. Kunnen we op dit moment wel voldoende bijdragen aan maatschappelijke vraagstukken van de 21ste eeuw?

Diversiteit voorwaarde voor onderzoek en onderwijs

Daarnaast is onze universiteit een onderwijsinstelling. Wij bereiden studenten voor op de wereld waarin zij na (en ook tijdens) hun studie acteren. Zij zullen in hun carrières gevraagd worden om met verschillende mensen te werken. Van de leiders van de toekomst kan verwacht worden dat zij in staat zijn de samenleving te begrijpen en leiding te nemen als het gaat om het aangaan van verbindingen. Een diverse studentenpopulatie maakt hen hiermee vertrouwd en biedt mogelijkheden om elkaar beter te leren kennen, maar is niet voldoende. In het onderwijs zelf dient ook ruimte gemaakt te worden voor diversiteit door studenten te laten zien dat denken en doen van mensen zeer uiteenlopend gemotiveerd kan zijn. Dat vraagt om onderwijs waarin deze verschillen belicht worden. In lijn met deze inzichten moet het voor studenten dus ook normaal worden dat zij regelmatig onderwijs krijgen van diverse docenten, en dat is nu in onvoldoende mate het geval.

'Onze universiteit reproduceert ongelijkheid'

Last but not least moeten we constateren dat onze universiteit thans nog steeds ongelijkheid reproduceert. De Erasmus universiteit heeft de slogan “Diversity and inclusion is in our DNA” maar top posities worden nagenoeg uitsluitend bezet door witte Nederlandse mannen. In onze universiteit is slechts 11 procent van de full professoren vrouw. Strikt genomen worden dus daarmee de behoeften en ervaringen van de helft van de bevolking ondergeschikt gemaakt. En welk beeld schotelen we onze studenten, staf en de samenleving voor? Het beeld dat carrières, perspectieven, en behoeften van een aanzienlijk deel van de bevolking gewoon niet zo belangrijk zijn, en waardoor het voor vrouwen niet aantrekkelijk is om een academische carrière te ambiëren. Dit wordt ook wel reproductie van gender ongelijkheid genoemd. Hetzelfde zien we terug bij mensen die geen witte Nederlander zijn. Moet ons streven niet zijn dat onze personeelssamenstelling een reflectie is van de maatschappij die wij bedienen, en daarom op korte termijn diversiteitsbeleid op basis van gelijke geschiktheid instellen om deze reflectie op lange termijn te realiseren?

Van diversiteit denken naar diversiteit doen

De optelsom is dat we de standaard van hoogwaardige kwaliteit in de 21e eeuw alleen kunnen halen als we diversiteit en inclusie omarmen. We hebben niet alleen een formeel diversiteitsbeleid nodig dat zich richt op de organisatie, maar ook een breed gedragen besef (cultuuromslag) onder medewerkers en studenten, dat als we hoogwaardige kwaliteit willen nastreven, we het dogma van individuele excellentie moeten laten varen, en in moeten zetten op collectieve inclusieve hoogwaardige kwaliteit die meerdere dimensies heeft dan alleen een “excellente output”. Het gaat om het combineren van een diversiteit aan kwaliteiten die de basis vormt om als universiteit op een duurzame wijze bij kunnen dragen aan complexe maatschappelijke vraagstukken. Want ook complexe maatschappelijke vraagstukken laten zich niet in enkelvoudige kaders vatten. Dat is geen eenvoudige opgave, en daarom juist een opgave die een universiteit op kan pakken.

'Het maken van ‘harde’ afspraken kan helpen bij het veranderen van een organisatiecultuur'

De tijd voor de EUR om aan zelfdiagnose te doen en vast te stellen waar een behandelplan ingezet moeten worden is al lang verstreken. Het is nu tijd dat de EUR de stap maakt van “denken en doen” naar “divers denken en divers doen”. Het diverse talent staat klaar om die verantwoordelijkheid te nemen in de kern van alle activiteiten – in het onderwijs, het onderzoek en in het bestuur van deze universiteit. Het EUR-diversiteits- en inclusiebeleid 2017-2020 legt een mooie basis door in te zetten op positieve verandering binnen onze organisatie op individueel, organisatorisch en cultureel niveau. Maar als we alleen maar blijven denken over de urgentie van collectieve inclusieve kwaliteit vanuit een diversiteit aan perspectieven, en niet proactief onze doeners-mentaliteit gaan inzetten, dan blijft dit beleid een papieren tijger. Het maken van ‘harde’ afspraken kan helpen bij het veranderen van een organisatiecultuur.

Actiepunten

Ondergetekenden staan klaar om de handschoen op te pakken en concreet in actie te komen op de volgende punten:

  • De herijking van de definitie van kwaliteit van onderzoek(-spersoneel) binnen de Erasmus universiteit naar 21e eeuw standaarden. Deze herijking is hard nodig om aansluiting te (blijven) vinden bij progressieve bewegingen, zoals Science in Transition, en innovatieve voorstellen, bijvoorbeeld uit Horizon 2020. Onderzoekers: Laat je inspireren door scienceintransition.nl en het Horizon 2020 Science with and for society programma van de EU, en lever een bijdrage aan een nieuwe EUR visie op kwaliteit van onderzoek: wanneer zijn we academisch eigenlijk succesvol?
  • De creatie van inclusief onderwijs (“inclusive classrooms”) dat zorgt voor gelijke kansen om te excelleren voor de diversiteit aan studenten die wij bedienen. Docenten: Kijk eens kritisch naar de studenten in je collegezaal: krijgen ze allemaal optimaal de kans om te excelleren tijdens jouw onderwijs? Hoe zou je dat kunnen verbeteren? En hoe kun je jezelf beter in staat stellen om dat te realiseren?
  • Strategisch sturen in het P&O beleid op diversificatie van ons personeelsbestand door middel van transparante selectie- en bevorderings-processen waarbij het uitgangspunt niet individuele excellentie is maar toegevoegde waarde voor het team. De huidige kwaliteitsbeoordeling van wetenschappelijk personeel sluit groepen, en vooral vrouwen, op de EUR uit. Voor het streven naar meer vrouwen op de functie gewoon HL is het oplossen van de problematiek rondom aanvoer, doorstroom en zij-uitstroom essentieel. HR experts: ondersteun het leiderschap in het nastreven van een divers personeelsbestand met tools die helpen om diverse teams strategisch te plannen.
  • Leiderschap: diversificatie van ons leiderschapsbestand is een eerste belangrijke stap. Belangrijke competenties van onze toekomstige leiders moeten zijn: verbindend vermogen binnen de universiteit en richting de samenleving, en een duidelijke visie op collective quality door diverse teams, networked science en inclusive classrooms. Raad van Toezicht: de invulling van de openstaande vacature voor onze volgende rector vormt hopelijk een belangrijke eerste stap in de goede richting.
  • Last but not least, wij dagen onze studenten uit om als leiders van de toekomst ook de handschoen op te pakken: diversiteit en inclusie gaat al lang niet meer over de problemen van minderheden maar is een business case voor duurzaam succes in jullie opleiding en toekomstige rol in de maatschappij. Leer elkaar kennen en leer van elkaar, ook buiten je eigen vertrouwde vriendengroep. Door de verbinding aan te gaan kom je erachter dat medestudenten die ogenschijnlijk niet op jou lijken, vaak veel met jou gemeen hebben.

Met deze open brief doen we daarom een oproep aan IEDEREEN om deze brief te ondertekenen en daarmee te laten zien dat diversiteit & inclusie niet alleen een thema is van een handjevol beleidsmakers, maar van IEDEREEN die op deze campus werkt en/of studeert. Wij stropen graag de mouwen op om mee te werken aan een duurzame diversiteitsagenda.

Wil je ook ondertekenen? Dat kun je hier doen.

 

Hanneke Takkenberg, Semiha Denktas, Liesbeth Noordergraaf-Eelens, Daisy Boogaard, Willem Schinkel, Robin van den Akker, Bregje van Eekelen, Jiska Engelbert, Sanne Taekema en Ashleigh Woodend.

 

Ondertekend door:

Bestuur ENVH Bestuur VENA Universiteitsraad Abdessamed Bouabid Ahmet Erdogan Aike Janssen Alessandra Arcuri Alex van Stipriaan Alexandros Sarris Alice Janssens Alina Pavlova Alix Budelmann Almar Bok Amarantha Groen Amela Okanovic Amrita Chhachhi Ana Cinthya Uribe Sandoval Ana Vasques Anastasia Karatzia Andre Mamede Soares Bra-ga Andrea Woltman Angelique van Dam Aniek Sebregts - van Straa-ten Anna Nieboer Anne Slootweg Annemiek Stoopendaal Anthoinette de Bont Anushka Chote Arzu Umar Asa Ekvall Ashleigh Woodend Ashley Richard Longman Aurelien Baillon Axel Themmen Barbara van der Ent Bertien Kuiper Bregje van Eekelen Brenda Karsan Brigitte Hoogendoorn Çağlar Köseoğlu Camila Malig Caspar van Lissa Catherine Somzé Christian van der Veeke Christine Sheldon Constanze Binder Cynthia Embido Bejeno Daisy Boogaard Daniele Rossi Doria Daphne van de Bongardt Dianne Bevelander Dubravka Zarkov Eke Krijnen Eleonora Di Molfetta Elif Keskiner Elissaios Papyrakis Ellen Zwarthoff Emese von Boné Emma Bouterse Erhard Berner Eva van Gemert Fabienne Reedijk Fadi Hirzalla Farshida Zafar LL.M. Freek Schiphorst Friso van Houdt Gabi Helfert Gabriela Koppenol-Gonzalez Gabriele Jacobs Gabry Vanderveen Gera Noordzij Gert Goris Geske Dijkstra Gijs Custers Gijs Rooijakkers Gijs van Oenen Gusta Drenthe Gwen de Bruin Gwen van Eijk Hanna van Dijk Hanneke Takkenberg Hans Bil Helen Hintjes Hester van de Bovenkamp Howard Niclas Huib Tabbers Irene van Staveren Iris Bos Iris Wallenburg Isabel Awad Isil Sincer Jaap Hassoldt Jacco van Sterkenburg Jacko van Ast Jaco Dagevos Janathan Garcia Miralles Jane Murray Cramm Jard Ykema Jason Pridmore Jeff Handmaker Jenny Visser Jeroen Postma Jeroen Temperman Jeroen Timmermans Jess Bier Jessie Renne Jing Hiah Johanna Weststrate Joia de Jong Joke de Wit Jolanda Hessels Jolanda Uit Beijerse Jonathan Garcia Miralles Joost Jansen Joris Tieleman Joris van Bakel Jos de Mul Josanne van Dongen José Nederhand Josine Dekker Josje ten Kate Julian Schaap Julien Francois Gerber Jursica Mills Karen Stegers-Jager Karin Arts Karin Astrid Siegman Karin Willemse Katherine Senneville Kellie Liket Kirsten Cheney Kirsten Rohde Koen van Eijck Kor Grit Kristin Henrard Lana Said Laura den Dulk Lea Masse Lee Pegler Leona Hakkaart - van Roijen Libby van Dalen Liesbet van Zoonen Liesbeth Noordegraaf-Eelens Liesbeth van Rossum Lilia Sacco Linda Johnson Lisenne Giel Lize Swartz Lois Schenk Lokke Gennissen Lonneke de Meijer Lonneke Roza Louise van der Werff Luuk Schokker Maaike Lambregtse Maarten Frens Maartje Luijten Madhury Ghisaidoobe Margreet Luth-Morgan Margreet Vos Marianne Klerk Marianne van Bochove Marie van der Gaag Marieke Meeuwisse Marielle Dokter Marina Cadaval Narezo Marisela Martinez Claros Marjolein Kooistra Marleen Waalwijk Marli Huijer Marthe Korte Martijn Roos Maryse Kruithof Masis Hakhverdian Masuma Shahid Maureen Rutten-van Mölken Maurice Crul Maywenn Al Mélodine Sommier Meta van der Linden Mieke Kox Mijke Zeegers Mindi Schneider Mirthe Hendriks Mohamed Bouziane Murat Arsel Nahada Shehada Natalija Gersak Natascha Harkhoe Nick Augusteijn Nina Holvast Noor Lourens Noortje de Boer Nynke Jo Smit Olivier Dragt Olivier van den Hooven Ooi Zi Han Pamela Wiepking Patricia Vuijk Paul van de Laar Pauline Jansen Pauline Meurs Pauwke Berkers Payal Arora Pearl Dykstra Pejman Bahreman Peter Scholten Phyllis Livaha Piergiorgio Sgarlata Pieter Van den Heede Pranita Murli Rachel Kurian Ramona Ligthart-van der Mast Reinout van der Veer Renata Cavalcanti Muniz René van Swaaningen Renske Keizer Rianne Kok Rianne van Reeuwijk Robbert Goverts Robert Beers Robin van den Akker Rogier van Reekum Roland Bal Ronald Huisman Rosalba Icaza Sabine Severiens Sabrina Alhanachi Sabrina Huizenga Sanne Boersma Sanne Grotenbreg Sanne Struijk Sanne Taekema Saskia Bayerl Semiha Denktas Sevgi Yilmaz Sharmini Bisessar-Selvarajah Shelly Wu Shirley Endirece Silke Heumann Sjaak Braster Sjoerd van Tuinen Stephanie Wagener Sylvia Bergh Talitha Stam Tamar van Heyningen Tamara de Groot Teresa Marreiros Bago d-Uva Tessa van Schendel Thanos Kostopoulos Thea Hilhorst Turkan Ertuna Lagrand Umbreen Salim Valeriya Zarubina Vardit Landsman-Schwartz Vera Scholmerig Vidhi Chaudhri Vivian Visser Walter van den Broek Ward Vloeberghs Welmer de Groot Wendy Harcourt Wibo van Rossum Wibren van der Burg Wijnand Kerklaan Wil den Harder Wil Hout Willem Schinkel Xandra Kramer Zakia Essanhaji Ziya Aliyev Zouhair Hammana

Deel dit artikel

Nieuwsbrief

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
  • Hiermee kun je je aanmelden voor de EM nieuwsbrief. Je krijgt elke donderdag een mail met het belangrijkste nieuws van de week. Er is een Nederlandstalige en een Engelstalige editie.

    Vragen over de nieuwsbrief? Lees eerst onze veelgestelde vragen.

  • Geef een reactie
  • Reacties

  • “Strategisch sturen in het P&O beleid op diversificatie van ons personeelsbestand door middel van transparante selectie- en bevorderings-processen waarbij het uitgangspunt niet individuele excellentie is maar toegevoegde waarde voor het team. ”

    AU! Hiermee impliceer je dus dat vrouwen niet individueel kunnen excelleren en alleen van toegevoegde waarde kunnen zijn in teamverband.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

Toegestane HTML code

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>