De Erasmus Universiteit (EUR) is een universiteit van denkers en doeners die streeft naar kwalitatief hoogwaardig onderwijs en onderzoek. Een mooi doel. Maar kan een universiteit wel hoogwaardige kwaliteit nastreven als diversiteit en inclusiviteit onvoldoende benut worden? Wij denken van niet en lichten graag toe waarom. Het is ons inziens namelijk de hoogste tijd dat we als universiteit niet alleen denken over diversiteit en inclusie maar ook daadwerkelijk in actie komen.
Al jaren stapelt het wetenschappelijk bewijs zich op dat het benutten van diversiteit leidt tot succes binnen een organisatie, en dat een inclusieve organisatiecultuur ervoor zorgt dat niet alleen alle talent optimaal wordt benut en iedereen gelijke kansen geeft om het beste uit zichzelf te halen, maar ook dat innovatie wordt gestimuleerd en versneld. Verder voorziet diversiteit in de mogelijkheid om culturele sensitiviteit te ontwikkelen, een onmiskenbare waarde in een internationaal speelveld. Wij zijn het, als kennisinstelling, aan onze stand verplicht om deze wetenschappelijke inzichten serieus te nemen en daarnaar te handelen.
Onze universiteit streeft naar hooggekwalificeerd onderzoek dat relevant is voor de samenleving. Dat doen we in een regio die een grote mate aan diversiteit kent. Het openstellen van onderzoek voor verschillende soorten mensen met een diversiteit aan ervaringen en inzichten is een voorwaarde om dit onderzoek te kunnen doen. Financiers van wetenschappelijk onderzoek eisen terecht dat in onderzoeksvoorstellen diversiteit in de inhoud en organisatie van het onderzoek moet worden meegenomen. Niet alleen om perspectieven te verrijken en de relevantie van ons onderzoek te versterken maar ook om toegang te krijgen tot mensen in de samenleving. De geringe betrokkenheid en deelname van grote groepen mensen in de samenleving in onze studies heeft niet alleen effect op de betrouwbaarheid van de uitkomsten (neem het voorbeeld van geneesmiddelenonderzoek dat voornamelijk op mannelijke proefdieren en proefpersonen is gebaseerd), maar ook consequenties voor onze positie als kennisinstituut. Kunnen we op dit moment wel voldoende bijdragen aan maatschappelijke vraagstukken van de 21ste eeuw?
Diversiteit voorwaarde voor onderzoek en onderwijs
Daarnaast is onze universiteit een onderwijsinstelling. Wij bereiden studenten voor op de wereld waarin zij na (en ook tijdens) hun studie acteren. Zij zullen in hun carrières gevraagd worden om met verschillende mensen te werken. Van de leiders van de toekomst kan verwacht worden dat zij in staat zijn de samenleving te begrijpen en leiding te nemen als het gaat om het aangaan van verbindingen. Een diverse studentenpopulatie maakt hen hiermee vertrouwd en biedt mogelijkheden om elkaar beter te leren kennen, maar is niet voldoende. In het onderwijs zelf dient ook ruimte gemaakt te worden voor diversiteit door studenten te laten zien dat denken en doen van mensen zeer uiteenlopend gemotiveerd kan zijn. Dat vraagt om onderwijs waarin deze verschillen belicht worden. In lijn met deze inzichten moet het voor studenten dus ook normaal worden dat zij regelmatig onderwijs krijgen van diverse docenten, en dat is nu in onvoldoende mate het geval.
Last but not least moeten we constateren dat onze universiteit thans nog steeds ongelijkheid reproduceert. De Erasmus universiteit heeft de slogan “Diversity and inclusion is in our DNA” maar top posities worden nagenoeg uitsluitend bezet door witte Nederlandse mannen. In onze universiteit is slechts 11 procent van de full professoren vrouw. Strikt genomen worden dus daarmee de behoeften en ervaringen van de helft van de bevolking ondergeschikt gemaakt. En welk beeld schotelen we onze studenten, staf en de samenleving voor? Het beeld dat carrières, perspectieven, en behoeften van een aanzienlijk deel van de bevolking gewoon niet zo belangrijk zijn, en waardoor het voor vrouwen niet aantrekkelijk is om een academische carrière te ambiëren. Dit wordt ook wel reproductie van gender ongelijkheid genoemd. Hetzelfde zien we terug bij mensen die geen witte Nederlander zijn. Moet ons streven niet zijn dat onze personeelssamenstelling een reflectie is van de maatschappij die wij bedienen, en daarom op korte termijn diversiteitsbeleid op basis van gelijke geschiktheid instellen om deze reflectie op lange termijn te realiseren?
Van diversiteit denken naar diversiteit doen
De optelsom is dat we de standaard van hoogwaardige kwaliteit in de 21e eeuw alleen kunnen halen als we diversiteit en inclusie omarmen. We hebben niet alleen een formeel diversiteitsbeleid nodig dat zich richt op de organisatie, maar ook een breed gedragen besef (cultuuromslag) onder medewerkers en studenten, dat als we hoogwaardige kwaliteit willen nastreven, we het dogma van individuele excellentie moeten laten varen, en in moeten zetten op collectieve inclusieve hoogwaardige kwaliteit die meerdere dimensies heeft dan alleen een “excellente output”. Het gaat om het combineren van een diversiteit aan kwaliteiten die de basis vormt om als universiteit op een duurzame wijze bij kunnen dragen aan complexe maatschappelijke vraagstukken. Want ook complexe maatschappelijke vraagstukken laten zich niet in enkelvoudige kaders vatten. Dat is geen eenvoudige opgave, en daarom juist een opgave die een universiteit op kan pakken.
De tijd voor de EUR om aan zelfdiagnose te doen en vast te stellen waar een behandelplan ingezet moeten worden is al lang verstreken. Het is nu tijd dat de EUR de stap maakt van “denken en doen” naar “divers denken en divers doen”. Het diverse talent staat klaar om die verantwoordelijkheid te nemen in de kern van alle activiteiten – in het onderwijs, het onderzoek en in het bestuur van deze universiteit. Het EUR-diversiteits- en inclusiebeleid 2017-2020 legt een mooie basis door in te zetten op positieve verandering binnen onze organisatie op individueel, organisatorisch en cultureel niveau. Maar als we alleen maar blijven denken over de urgentie van collectieve inclusieve kwaliteit vanuit een diversiteit aan perspectieven, en niet proactief onze doeners-mentaliteit gaan inzetten, dan blijft dit beleid een papieren tijger. Het maken van ‘harde’ afspraken kan helpen bij het veranderen van een organisatiecultuur.
Actiepunten
Ondergetekenden staan klaar om de handschoen op te pakken en concreet in actie te komen op de volgende punten:
- De herijking van de definitie van kwaliteit van onderzoek(-spersoneel) binnen de Erasmus universiteit naar 21e eeuw standaarden. Deze herijking is hard nodig om aansluiting te (blijven) vinden bij progressieve bewegingen, zoals Science in Transition, en innovatieve voorstellen, bijvoorbeeld uit Horizon 2020. Onderzoekers: Laat je inspireren door scienceintransition.nl en het Horizon 2020 Science with and for society programma van de EU, en lever een bijdrage aan een nieuwe EUR visie op kwaliteit van onderzoek: wanneer zijn we academisch eigenlijk succesvol?
- De creatie van inclusief onderwijs (“inclusive classrooms”) dat zorgt voor gelijke kansen om te excelleren voor de diversiteit aan studenten die wij bedienen. Docenten: Kijk eens kritisch naar de studenten in je collegezaal: krijgen ze allemaal optimaal de kans om te excelleren tijdens jouw onderwijs? Hoe zou je dat kunnen verbeteren? En hoe kun je jezelf beter in staat stellen om dat te realiseren?
- Strategisch sturen in het P&O beleid op diversificatie van ons personeelsbestand door middel van transparante selectie- en bevorderings-processen waarbij het uitgangspunt niet individuele excellentie is maar toegevoegde waarde voor het team. De huidige kwaliteitsbeoordeling van wetenschappelijk personeel sluit groepen, en vooral vrouwen, op de EUR uit. Voor het streven naar meer vrouwen op de functie gewoon HL is het oplossen van de problematiek rondom aanvoer, doorstroom en zij-uitstroom essentieel. HR experts: ondersteun het leiderschap in het nastreven van een divers personeelsbestand met tools die helpen om diverse teams strategisch te plannen.
- Leiderschap: diversificatie van ons leiderschapsbestand is een eerste belangrijke stap. Belangrijke competenties van onze toekomstige leiders moeten zijn: verbindend vermogen binnen de universiteit en richting de samenleving, en een duidelijke visie op collective quality door diverse teams, networked science en inclusive classrooms. Raad van Toezicht: de invulling van de openstaande vacature voor onze volgende rector vormt hopelijk een belangrijke eerste stap in de goede richting.
- Last but not least, wij dagen onze studenten uit om als leiders van de toekomst ook de handschoen op te pakken: diversiteit en inclusie gaat al lang niet meer over de problemen van minderheden maar is een business case voor duurzaam succes in jullie opleiding en toekomstige rol in de maatschappij. Leer elkaar kennen en leer van elkaar, ook buiten je eigen vertrouwde vriendengroep. Door de verbinding aan te gaan kom je erachter dat medestudenten die ogenschijnlijk niet op jou lijken, vaak veel met jou gemeen hebben.
Met deze open brief doen we daarom een oproep aan IEDEREEN om deze brief te ondertekenen en daarmee te laten zien dat diversiteit & inclusie niet alleen een thema is van een handjevol beleidsmakers, maar van IEDEREEN die op deze campus werkt en/of studeert. Wij stropen graag de mouwen op om mee te werken aan een duurzame diversiteitsagenda.
Wil je ook ondertekenen? Dat kun je hier doen.
Hanneke Takkenberg, Semiha Denktas, Liesbeth Noordergraaf-Eelens, Daisy Boogaard, Willem Schinkel, Robin van den Akker, Bregje van Eekelen, Jiska Engelbert, Sanne Taekema en Ashleigh Woodend.
Ondertekend door:
Bestuur ENVH
Bestuur VENA
Universiteitsraad
Abdessamed Bouabid
Ahmet Erdogan
Aike Janssen
Alessandra Arcuri
Alex van Stipriaan
Alexandros Sarris
Alice Janssens
Alina Pavlova
Alix Budelmann
Almar Bok
Amarantha Groen
Amela Okanovic
Amrita Chhachhi
Ana Cinthya Uribe Sandoval
Ana Vasques
Anastasia Karatzia
Andre Mamede Soares Bra-ga
Andrea Woltman
Angelique van Dam
Aniek Sebregts – van Straa-ten
Anna Nieboer
Anne Slootweg
Annemiek Stoopendaal
Anthoinette de Bont
Anushka Chote
Arzu Umar
Asa Ekvall
Ashleigh Woodend
Ashley Richard Longman
Aurelien Baillon
Axel Themmen
Barbara van der Ent
Bertien Kuiper
Bregje van Eekelen
Brenda Karsan
Brigitte Hoogendoorn
Çağlar Köseoğlu
Camila Malig
Caspar van Lissa
Catherine Somzé
Christian van der Veeke
Christine Sheldon
Constanze Binder
Cynthia Embido Bejeno
Daisy Boogaard
Daniele Rossi Doria
Daphne van de Bongardt
Dianne Bevelander
Dubravka Zarkov
Eke Krijnen
Eleonora Di Molfetta
Elif Keskiner
Elissaios Papyrakis
Ellen Zwarthoff
Emese von Boné
Emma Bouterse
Erhard Berner
Eva van Gemert
Fabienne Reedijk
Fadi Hirzalla
Farshida Zafar LL.M.
Freek Schiphorst
Friso van Houdt
Gabi Helfert
Gabriela Koppenol-Gonzalez
Gabriele Jacobs
Gabry Vanderveen
Gera Noordzij
Gert Goris
Geske Dijkstra
Gijs Custers
Gijs Rooijakkers
Gijs van Oenen
Gusta Drenthe
Gwen de Bruin
Gwen van Eijk
Hanna van Dijk
Hanneke Takkenberg
Hans Bil
Helen Hintjes
Hester van de Bovenkamp
Howard Niclas
Huib Tabbers
Irene van Staveren
Iris Bos
Iris Wallenburg
Isabel Awad
Isil Sincer
Jaap Hassoldt
Jacco van Sterkenburg
Jacko van Ast
Jaco Dagevos
Janathan Garcia Miralles
Jane Murray Cramm
Jard Ykema
Jason Pridmore
Jeff Handmaker
Jenny Visser
Jeroen Postma
Jeroen Temperman
Jeroen Timmermans
Jess Bier
Jessie Renne
Jing Hiah
Johanna Weststrate
Joia de Jong
Joke de Wit
Jolanda Hessels
Jolanda Uit Beijerse
Jonathan Garcia Miralles
Joost Jansen
Joris Tieleman
Joris van Bakel
Jos de Mul
Josanne van Dongen
José Nederhand
Josine Dekker
Josje ten Kate
Julian Schaap
Julien Francois Gerber
Jursica Mills
Karen Stegers-Jager
Karin Arts
Karin Astrid Siegman
Karin Willemse
Katherine Senneville
Kellie Liket
Kirsten Cheney
Kirsten Rohde
Koen van Eijck
Kor Grit
Kristin Henrard
Lana Said
Laura den Dulk
Lea Masse
Lee Pegler
Leona Hakkaart – van Roijen
Libby van Dalen
Liesbet van Zoonen
Liesbeth Noordegraaf-Eelens
Liesbeth van Rossum
Lilia Sacco
Linda Johnson
Lisenne Giel
Lize Swartz
Lois Schenk
Lokke Gennissen
Lonneke de Meijer
Lonneke Roza
Louise van der Werff
Luuk Schokker
Maaike Lambregtse
Maarten Frens
Maartje Luijten
Madhury Ghisaidoobe
Margreet Luth-Morgan
Margreet Vos
Marianne Klerk
Marianne van Bochove
Marie van der Gaag
Marieke Meeuwisse
Marielle Dokter
Marina Cadaval Narezo
Marisela Martinez Claros
Marjolein Kooistra
Marleen Waalwijk
Marli Huijer
Marthe Korte
Martijn Roos
Maryse Kruithof
Masis Hakhverdian
Masuma Shahid
Maureen Rutten-van Mölken
Maurice Crul
Maywenn Al
Mélodine Sommier
Meta van der Linden
Mieke Kox
Mijke Zeegers
Mindi Schneider
Mirthe Hendriks
Mohamed Bouziane
Murat Arsel
Nahada Shehada
Natalija Gersak
Natascha Harkhoe
Nick Augusteijn
Nina Holvast
Noor Lourens
Noortje de Boer
Nynke Jo Smit
Olivier Dragt
Olivier van den Hooven
Ooi Zi Han
Pamela Wiepking
Patricia Vuijk
Paul van de Laar
Pauline Jansen
Pauline Meurs
Pauwke Berkers
Payal Arora
Pearl Dykstra
Pejman Bahreman
Peter Scholten
Phyllis Livaha
Piergiorgio Sgarlata
Pieter Van den Heede
Pranita Murli
Rachel Kurian
Ramona Ligthart-van der Mast
Reinout van der Veer
Renata Cavalcanti Muniz
René van Swaaningen
Renske Keizer
Rianne Kok
Rianne van Reeuwijk
Robbert Goverts
Robert Beers
Robin van den Akker
Rogier van Reekum
Roland Bal
Ronald Huisman
Rosalba Icaza
Sabine Severiens
Sabrina Alhanachi
Sabrina Huizenga
Sanne Boersma
Sanne Grotenbreg
Sanne Struijk
Sanne Taekema
Saskia Bayerl
Semiha Denktas
Sevgi Yilmaz
Sharmini Bisessar-Selvarajah
Shelly Wu
Shirley Endirece
Silke Heumann
Sjaak Braster
Sjoerd van Tuinen
Stephanie Wagener
Sylvia Bergh
Talitha Stam
Tamar van Heyningen
Tamara de Groot
Teresa Marreiros Bago d-Uva
Tessa van Schendel
Thanos Kostopoulos
Thea Hilhorst
Turkan Ertuna Lagrand
Umbreen Salim
Valeriya Zarubina
Vardit Landsman-Schwartz
Vera Scholmerig
Vidhi Chaudhri
Vivian Visser
Walter van den Broek
Ward Vloeberghs
Welmer de Groot
Wendy Harcourt
Wibo van Rossum
Wibren van der Burg
Wijnand Kerklaan
Wil den Harder
Wil Hout
Willem Schinkel
Xandra Kramer
Zakia Essanhaji
Ziya Aliyev
Zouhair Hammana
“Strategisch sturen in het P&O beleid op diversificatie van ons personeelsbestand door middel van transparante selectie- en bevorderings-processen waarbij het uitgangspunt niet individuele excellentie is maar toegevoegde waarde voor het team. ”
AU! Hiermee impliceer je dus dat vrouwen niet individueel kunnen excelleren en alleen van toegevoegde waarde kunnen zijn in teamverband.
Reageren niet meer mogelijk.