Medewerkers ESHCC trekken aan de bel over onveilige werksfeer

Medewerkers van de Erasmus School of History, Culture and Communication (ESHCC) hebben in een brief zorgen geuit over het bestuur van de faculteit. De 54 ondertekenaars schetsen een beeld van een faculteit waarin gebrek aan transparantie, eerlijke wervingsprocedures bij promotie en inclusief leiderschap het veilige werkklimaat onder druk zet. De decaan zegt geschrokken te zijn. Het faculteitsbestuur werkt aan verbeteringen.

De klachtbrief is in november verstuurd aan de decaan, de faculteitsraad, Safe@EUR (het meldpunt voor ongewenst gedrag) en personeelszaken. De brief is in handen van EM.

Een belangrijk punt volgens de briefschrijvers is het gebrek aan transparantie. De ondertekenaars stellen dat besluiten over onderwijs, onderzoek en organisatie vaak zonder ‘betekenisvolle inspraak van medewerkers’ worden genomen. Beslissingen zouden vaak op niet-transparante wijze worden genomen door een kleine groep mensen die door het management worden vertrouwd en die ook regelmatig worden benoemd in functies en commissies die eigenlijk open zouden moeten staan voor alle medewerkers.

Ook promotie- en benoemingsprocedures liggen onder vuur: vacatures lijken soms zo specifiek opgesteld dat ze gericht zijn op één kandidaat, wat de indruk wekt dat uitkomsten vooraf vaststaan, vinden de ondertekenaars. Ook maken ze zich zorgen dat commissieleden vaak van boven af worden benoemd door het managementteam van de ESHCC, wat soms leidt tot belangenconflicten, bijvoorbeeld wanneer leidinggevenden in commissies zitten die beslissen over hun eigen medewerkers.

Daarnaast wordt de leiderschapsstijl als niet-inclusief ervaren. De communicatiestijl van sommige leden van het managementteam zou ‘brutaal, weinig steunend en zelfs contraproductief’ zijn, waardoor medewerkers zich niet vrij voelen om zich uit te spreken.

Uit het medewerkersonderzoek van vorig jaar bleek dat de faculteit slechter scoort dan vrijwel alle andere faculteiten en afdelingen op het gebied van psychologische veiligheid. Ook op het gebied van werkdruk en werkstress zit de faculteit boven het gemiddelde.

De kwetsbare financiële positie van de ESHCC is volgens de ondertekenaars niet de oorzaak van de klachten, maar verergert de situatie wel. Bezuinigingsmaatregelen van het management zouden de werkomstandigheden negatief beïnvloeden: medewerkers ervaren een hogere werkdruk, beschikken over minder middelen en hebben minder flexibiliteit. Dit leidt tot onzekerheid over hun professionele ontwikkeling en loopbaanperspectieven.

De ondertekenaars vinden dat eerdere pogingen om de problemen aan te kaarten niet tot verbetering hebben geleid. Daarom schreven ze de brief.

Serieus signaal

In een schriftelijke reactie richting de ondertekenaars in december laat decaan Martine van Selm, die de faculteit leidt sinds 2020, weten de brief ‘een heel serieus signaal’ te vinden. “We zijn daar ook van geschrokken”, zegt ze in een interview met EM. “Blijkbaar worden bepaalde onderwerpen rondom transparantie, cultuur en inclusiviteit niet door iedereen zo gevoeld als wij zouden willen.”

Volgens de decaan is de brief op verzoek van de schrijvers vertrouwelijk besproken binnen het managementteam, met afdelingshoofden en de faculteitsraad. “We hebben de signalen serieus genomen en zijn naar aanleiding van de brief sinds november actief aan de slag gegaan”, benadrukt ze.

Maatregelen

Op het punt van inspraak worden volgens directeur bedrijfsvoering Angela Vroegindeweij wel verschillende partijen betrokken bij besluitvorming. “Wij proberen zo veel mogelijk medewerkers bij beslissingen te betrekken. Onze medewerkers zijn betrokken, ze vinden hun werk belangrijk en willen daar ook graag positief aan bijdragen. Tegelijkertijd is het niet mogelijk om bij elk besluit iedereen te betrekken. Daarom betrekken we opleidings- en onderzoeksdirecteuren, die het onderwijs- en onderzoeksdeel vertegenwoordigen. Afdelingshoofden en de faculteitsraad denken ook mee.”

Op het gebied van benoemingen en promoties erkent decaan Van Selm dat het beter kan. Er zijn volgens haar gevallen geweest waarin procedures inderdaad minder open waren dan gewenst. Ze vermoedt dat dit het geval was doordat het beleid rondom loopbaantrajecten en vacatures nog niet volledig was uitgewerkt, maar dit is inmiddels afgerond. De strategische personeelsplannen en het EUR-brede ‘erkennen en waarderen’-beleid moeten zorgen voor meer duidelijkheid over loopbaanpaden en vacatures. “Daarin staat het plan van elke afdeling, met de functies die nodig zijn en de profielen die we zoeken. Hiermee kunnen medewerkers beter zien welke loopbaankansen er voor hen zijn.”

Voor inclusief leiderschap en welzijn probeert het bestuur een goede werksfeer te creëren, vertelt Van Selm. “Het is belangrijk dat medewerkers elkaar aanspreken als iets niet door de beugel kan, of dit via een vertrouwenspersoon doen. Tegelijkertijd zien wij als managementteam als onze taak om aandacht te besteden aan leiderschap, via onze bijeenkomsten voor leidinggevenden en leiderschapstraining”, zegt ze. “Daarnaast proberen we de werkdruk te beperken, bijvoorbeeld door vaste onderwijsnormen in te voeren zodat taken eerlijk worden verdeeld.”

Informele bijeenkomsten

Naast maatregelen probeert het bestuur ook meer informele bijeenkomsten te organiseren. “Niet om een specifiek probleem op te lossen, maar voor de saamhorigheid. Zodat je als managementteam collega’s ontmoet en van gedachten kunt wisselen”, zegt de decaan. Zo wordt bijvoorbeeld een nieuwe reeks lunchbijeenkomsten georganiseerd, waarin bestuursleden medewerkers uit verschillende afdelingen uitnodigen om samen te lunchen. “Voor ons is dat een manier om collega’s vaker te zien en te horen wat er speelt op de werkvloer en wat voor hen belangrijk is.”

Niet tevreden

Vier medewerkers die de brief ondertekenden zeggen niet tevreden te zijn met de reactie van de decaan op hun brief. Ze willen alleen anoniem hun verhaal doen, omdat ze zich niet veilig voelen om hier openbaar met naam en toenaam over te spreken. Hun namen zijn bekend bij de redactie.

De problemen spelen al jaren, vertellen ze. “Al in de periode vóór het huidige bestuur, maar dit bestuur maakt de situatie alleen maar erger.” Dat de situatie ‘kritiek’ is, wordt weerspiegeld door het aantal ondertekenaars, zeggen ze. De faculteit telt ruim tweehonderd medewerkers. “Dus één op de vijf op onze faculteit voelt zich onveilig en heeft deze problemen.”

Ze zeggen dat voordat ze de brief stuurden, ze de problemen hadden gemeld bij verschillende partijen, zoals leidinggevenden, vertrouwenspersonen, personeelszaken, de faculteitsraad, het Diversity Office en Safe@EUR. De medewerkers willen geen concrete gevallen benoemen uit angst voor herkenbaarheid.

Kritisch ontvangen

Volgens hen zijn de maatregelen geen direct antwoord op hun klachten. “Ze waren hier al mee bezig voordat we de brief schreven.” Ook het lunchinitiatief wordt kritisch ontvangen. “Ze beseffen niet hoe machtsrelaties werken. Sommige collega’s waren zelfs bang om de brief te ondertekenen, laat staan om aan te schuiven bij het bestuur. Sommigen zullen zich te onveilig voelen om deel te nemen.”

Deze opmerking neemt het bestuur serieus, reageert de decaan. “Als mensen zich te onveilig voelen om mee te doen aan een informeel gesprek, dan verdient dat aandacht. Een drempel is alleen laag, als mensen dat ook zo ervaren. Wij hebben aandacht voor hoe we die drempel verder kunnen verlagen.”

Structurele aanpak

Zonder ‘structurele aanpak’ vrezen de ondertekenaars dat het werkklimaat verder verslechtert. “We vrezen dat ook de kwaliteit van ons onderwijs en onderzoek in het geding komt”, zegt een van hen. Medewerkers pleiten daarom voor een onafhankelijke, neutrale partij om de klachten te onderzoeken. “We denken niet dat het managementteam de juiste partij is om dit zelf te beoordelen en op te lossen.”

Het bestuur ziet op dit moment geen aanleiding om een extern onderzoek te starten, zegt decaan Van Selm. Volgens haar werkt de faculteit aan de aangestipte punten in samenspraak met de faculteitsraad. “Verder blijven de bestaande kanalen binnen de faculteit en de universiteit belangrijk voor dit soort situaties. We verwachten van medewerkers dat ze de vertrouwenspersonen, de Diversity & Inclusion-officer, personeelszaken en Safe@EUR gebruiken als ze nare ervaringen hebben.”

Roerige jaren

De faculteit heeft roerige jaren achter de rug. In 2018 zorgde een voorgenomen fusie met de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences voor onrust. Daarna kwamen interne conflicten aan het licht, deels door de beschuldigingen van plagiaat tegen toenmalige decaan Dymph van den Boom. Daarnaast zou er binnen de ESHCC sprake zijn van een angstcultuur.