Denktaş (hoogleraar Psychologie) is nu ruim een jaar Chief Diversity Officer van de universiteit. Een jaar waarin het stiller was dan onder het bewind van haar voorgangster die nogal wat kritiek over zich heen kreeg. Maar een jaar waarin zij zeker niet stilzat, en vooral tijd maakte om met mensen te praten, draagvlak te creëren en beleid neer te zetten dat de universiteit diverser maar vooral inclusiever moet maken. “Ik onderhandel niet over mijn doelen, wel over de manier waarop we ze gaan bereiken.”

takkenberg1

Lees meer

Diversity Officer bij vertrek: ‘De universiteit is vaak geen veilige plek om te werken’

Hanneke Takkenberg was sinds 2015 Chief Diversity Officer op deze universiteit en nam…

Wat trof je aan toen je vorig jaar Chief Diversity Officer werd?

“Hanneke (Takkenberg, de vorige Chief Diversity Officer, red.) heeft echt de weg bereid en haar best moeten doen om het vraagstuk over onder meer genderdiversiteit op de agenda te krijgen. En dat was bij mij bepaald niet meer het geval. Het vraagstuk of er meer vrouwelijke wetenschappers universitair hoofddocent en hoogleraar moeten worden is geen punt van discussie meer. De welles-nietesdiscussie hoefde ik niet meer te voeren.”

Wat heb je gedaan het eerste jaar?

“De eerste paar maanden heb ik veel gesprekken gevoerd over diversiteit en inclusie. Veel mensen zien dat de universiteit zich in een stad bevindt waar diversiteit een gegeven is, maar inclusiviteit niet. Ik ben me meer op dat inclusieve gaan richten, bijvoorbeeld door mannelijke collega’s nadrukkelijker mee te laten denken. Diversiteit is geen doel op zich: je probeert dankzij een diverse populatie ook verschillende perspectieven te verzamelen. Daar leer je van. Er is ook ruimte om het te hebben over bijvoorbeeld de positie van eerstegeneratiestudenten en collega’s met een migratieachtergrond.”

CV

Semiha Denktaş (Istanbul, 1973) is hoogleraar Psychologie, vice-decaan en onderzoeksdirecteur bij de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences en Chief Diversity Officer van de Erasmus Universiteit. Op haar zevende verhuisde ze met haar ouders van Istanbul naar Gorinchem. Ze studeerde in Utrecht (Klinische & Gezondheidspsychologie) en Rotterdam (Integratie en migratiestudies). Denktaş is gespecialiseerd in gedragsinterventiestudies met onder andere nudging, leidt de strategische pijler Behavioural Change binnen haar faculteit, en is sinds enkele jaren wetenschappelijk voorzitter van de Behavioural Insights Group Rotterdam en expertisecentrum Healthy’R.

Semiha Denktas 1 – Wilma van de Hel
Beeld door: Wilma van de Hel

Je voorganger was kritisch en schrok van de weerstand die ze ervoer. Ze noemde de universiteit ‘geen veilige werkplek’. Welke weerstand ervaar jij?

“Kijk, alle verandering zorgt voor weerstand. Ik heb niet de illusie dat iedereen op de campus volledig onze doelen steunt, daar zit geen naïviteit bij mij. Dit onderwerp is ook niet over een half jaar klaar, als het al ooit afkomt. Maar ik zie wel dat er een kanteling gaande is. We moeten het gesprek over diversiteit en inclusiviteit blijven voeren. Het liefst op basis van kennis en data, dan zie je ook een opening ontstaan bij mensen die weerstand bieden.”

Vaak gaan de discussies met tegenstanders van diversiteitsbeleid niet op basis van feiten en argumenten, maar op basis van emoties?

“Aan de ene kant zijn we als wetenschappers trots dat we data- en kennisgedreven werken, tegelijk zie je bij dit soort onderwerpen heel veel emotie. Daarom moet je je data goed op orde hebben. Daar investeren we als Diversity & Inclusion office ook in. We faciliteren bijvoorbeeld een promotieonderzoek dat antwoord zoekt op de vraag welke type vrouwelijke en mannelijke wetenschappers naar de top komen, wat voor gedrag en kwaliteiten worden beloond en waar de belemmeringen zitten. En ook op andere terreinen proberen we inzichtelijk te maken waar de problemen zitten, om te voorkomen dat je in de sfeer van anekdotes blijft hangen.”

Welk concreet beleid presenteer je donderdag op de conferentie ‘Advancing Social Equity in Academia’?

“Deze bijeenkomst is een vervolg op de bijeenkomst die we vorig jaar hadden met als gast Curt Rice1. We wilden van hem weten welk concreet advies hij ons kon geven over het probleem van deze universiteit: er zijn voldoende vrouwelijke wetenschappers in de zogeheten pijplijn aanwezig, maar ze dringen onvoldoende door richting posities als universitair hoofddocent en hoogleraar. Hij heeft daar in Noorwegen succesvol beleid voor ontwikkeld. Dat hebben wij aangepast aan de Rotterdamse situatie.

“Het doel van dit beleid is vrouwelijk talent klaar te stomen voor een positie als universitair hoofddocent of hoogleraar. Dat doen we door mentoring, workshops en onafhankelijk advies op cv’s. We willen eerder in de pijplijn zien wie in aanmerking komen voor een volgende stap, deze mensen selecteren en hen snel duidelijkheid geven over wat ze nog moeten doen om door te stromen. Waar moet je nog aan werken, welke gaten heb je nog in je cv voordat je de volgende stap kan maken? Soms heb je nog twee of drie publicaties nodig, soms moet je nog iets aan je onderwijsportfolio doen.”

Hoe verschilt dit beleid wezenlijk van eerdere stimuleringsmaatregelen om vrouwen naar de wetenschappelijke top te begeleiden?

“Veel eerder beleid, bijvoorbeeld een training als Female academic leadership die ik zelf heb gevolgd, richt zich op het verbeteren of versterken van bepaalde vaardigheden: onderhandelen, presenteren, assertiever worden, enzovoort. Dat blijven we doen, maar we voegen daaraan toe dat deelnemers hulp en advies krijgen om de laatste ontbrekende onderdelen op hun cv in te vullen. Tijdens dit programma kunnen vrouwen dus daadwerkelijk de volgende stappen zetten in hun wetenschappelijke carrière.”

Semiha Denktas 2 – Wilma van de Hel
Beeld door: Wilma van de Hel

Wanneer is dit programma voor jou geslaagd?

“Ik ben tevreden als een aanzienlijk deel van de vrouwen die deelnemen hun cv op orde heeft en benoemd kan worden. Ik wil daar geen percentages aan koppelen. Maar het kan niet zo zijn dat er na een jaar maar twee vrouwen op hogere posities zijn benoemd, en dat dat meer geluk dan wijsheid is. Er moet enige samenhang zijn tussen deze maatregel en de benoemingen.

“Sommige decanen hebben al lijstjes gemaakt van vrouwelijke wetenschappers die hiervoor in aanmerking komen, maar vrouwen mogen zichzelf ook aanmelden voor dit programma.”

Is dit een programma dat later ook toepasbaar is voor andere groepen binnen de academie die moeite hebben met doorstromen naar de top?

“Ja, dat vind ik het mooie aan dit programma. Het is zeker ook breder toepasbaar dan alleen voor vrouwelijke wetenschappers.”

Is dit een maatregel die jou zelf zou hebben geholpen?

“Daar heb ik veel over nagedacht afgelopen jaar. Ik zou het heel fijn hebben gevonden als mijn potentie en ambitie via zo’n programma zouden zijn gezien. Daarmee had ik net dat extra duwtje in de rug gekregen.”

Hoe speelt jouw achtergrond als eerstegeneratiestudent met een migratieachtergrond en vrouw een rol in je taakopvatting als Chief Diversity Officer?

“Ik werk hier nu zo’n 22 jaar. Dit is mijn huis, en zo voelt het ook. Ik voel een zekere mate van trots dat ik een Erasmian ben, zoals we dat sinds kort noemen.
“Maar dat gevoel dat was er niet altijd. Ik heb lang gedacht: hoor ik hier wel thuis? Hoe ben ik hier nu in gestruikeld? Mag ik hier wel zijn? Dat gevoel heb ik gehad tot ik universitair hoofddocent werd, en toen werkte ik hier al zo’n vijftien jaar. Best lang voordat ik het vertrouwen had en wist dat ik onderdeel was van deze academische gemeenschap. Dat ik kon denken: dit zijn mijn mensen. Ik mag hier zijn.

“Activistisch zou ik mezelf niet noemen. Ik communiceer wel helder, zodat mensen weten wat ik wil. Ik onderhandel niet over mijn doelen, wel over de manier waarop we ze gaan bereiken zodat iedereen erachter staat.”

In je eerste openbare toespraak vorig jaar gebruikte je een metafoor over de universiteit als kasteel, waarbij het voor de mensen ín het kasteel evident was waar de deur zat om binnen te komen, maar de buitenstaanders zagen niet waar de klink zat. Licht dat nog eens toe?

“Ik heb vaak te horen gekregen: je moet hard werken en zorgen dat je alles op orde hebt, en dan kom je er wel. Maar soms heb je hulp nodig bij het openen van deuren, omdat je niet ziet hoe de deur opengaat. Dan is het aan ons als organisatie en leiderschap ín het kasteel om te laten zien waar de klink zit en hoe je die opent, en niet om te roepen: ‘Zie je dat nu niet, doe gewoon open!’”

Wat was de klink die jij niet zag?

“Toen ik merkte dat ik mijn cv op orde had, toe was aan een leiderschapspositie en er niks gebeurde. Ik dacht: ik moet mijn strategie anders vormgeven, want ik loop nu om dat kasteel heen en begrijp niet waarom ik niet binnenkom. Ik was niet goed op de hoogte van de mores van netwerken. Dat voel je als je in een ruimte komt en je niet helemaal doorhebt wat er gebeurt. Ik kreeg echt het idee, dat ze me niet moesten. Tot iemand hulp bood en zei: ‘Je moet wel laten weten dat je die ambitie hebt, want dat kunnen ze niet ruiken.’ Ik dacht: maar dat zien ze toch? Nee dus. Toen ben ik duidelijker gaan zeggen wat ik wilde. Dat pikten mensen op, ook leidinggevenden, en werd ik geholpen met het vinden van die deurklink, bijvoorbeeld met tips naar wie ik mijn cv kon sturen.

“Waarmee ik dus wil zeggen dat het leiderschap, in het kasteel ook vaker die deur moet openzetten en zeggen: ‘Kom eens binnen.’”

Hoe pak jij dat als vrouwelijke hoogleraar met een migratieachtergrond zelf aan, nu je ín het kasteel zit?

“Nu ik zelf hoogleraar ben en ergens kom, voor een lezing bijvoorbeeld, merk ik dat ik een ander effect heb op jonge mensen, en vrouwen. Ik ben op zich niet bijzonder: gewoon iemand met een academische carrière. Maar voor anderen ben ik een rolmodel en ik merk dat ik dit zelf heb gemist als jonge onderzoeker.

“Tijdens sollicitatiegesprekken met aio’s ben ik me daarvan bewust. Dan heb ik een gesprek met iemand met een uitstekend cv, maar die niet goed tot z’n recht komt in zo’n gesprek. Sommige mensen zijn niet gewend zijn om onbescheiden te vertellen hoe goed ze in iets zijn en dan lijkt het soms alsof ze niet enthousiast zijn. Dat kan net het verschil maken. Ik blijf doorvragen tot mensen zich comfortabel voelen. Ja, dat kost dan een half uur meer maar daar heb ik nog nooit spijt van gehad.”

  1. Curt Rice is een Noorse linguïst en rector van de Oslo Metropolitan University. Hij is als voorzitter van het Committee for Gender Balance and Diversity in Research in Noorwegen betrokken bij het ontwikkelen en invoeren van diversiteitsbeleid ↩︎
Lees 3 reacties