Onderzoeker Alex Huang: Bedrijfsleven soms beter voor queer mensen van kleur dan deze universiteit

Werkgevers kunnen en moeten meer doen voor queer migranten en queer mensen van kleur, zegt ESSB-onderzoeker Alex Huang. Deze mensen hebben nog te vaak te maken met microagressie en discriminatie. “Sommige bedrijven doen het qua inclusiviteit beter dan wij op deze universiteit.”

Wie de cijfers van het meeste recente medewerkersonderzoek van de Erasmus Universiteit erbij pakt, ziet verschillen tussen mensen geboren in Nederland en internationale medewerkers. Ook lopen de resultaten van mannen en vrouwen aan de ene kant, en non-binaire mensen of ‘geen van bovenstaande [genders]’ aan de andere kant uiteen. Deze groep ervaart meer druk, minder veiligheid, minder waardering en minder ontwikkelkansen. Net als medewerkers met een niet-Nederlandse nationaliteit. Wel of niet lgtbqia+ maakt weinig verschil, al valt wel op dat queer mensen minder psychologische veiligheid ervaren binnen de Erasmus Universiteit.

Cijfers die onderzoeker Alex Huang van de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences niet verbazen. “Alle gemarginaliseerde groepen scoren lager in de meeste categorieën”, concludeert hij zelf. Als queer migrant, eerst hier als student en nu als medewerker, ervaarde hij zelf microagressie (subtiele, vaak onbedoelde opmerkingen die kwetsends zijn), het gevoel van er niet helemaal bij horen, het steeds weer uit de kast moeten komen en dat het lastig is om te praten over je etnische afkomst en ras.

“Er is binnen en buiten de universiteit nog niet zoveel onderzoek gedaan naar de ervaringen van queer medewerkers van kleur”, vertelt Huang die geboren en opgegroeid is in Taiwan. “En ook nog niet naar hoe je de werkomstandigheden van deze mensen snel kan veranderen zodat zij zich prettiger voelen. We moeten opnieuw bedenken hoe we beleid maken.” Een eerste voorzet voor zo’n onderzoek deed hij zelf. Samen met Workplace Pride organiseerde hij drie dialogen met in totaal zestien mensen uit verschillende Europese landen. Daarin hoorde hij veel van zijn eigen ervaringen terug. In zijn vision paper vatte hij conclusies en aanbevelingen samen.

Onderdeel zijn van het team

De belangrijkste conclusie is dat ras het moeilijkste te bespreken onderwerp is op de werkvloer, vertelt Huang. “Zodra je het over ras wilt hebben, sluiten ze zich als het ware af, of zwijgen omdat ze bang om iets verkeerds te zeggen. Het is belangrijk om je afkomst te kunnen bespreken. Er worden conclusies getrokken op basis van hoe je eruitziet. Wat ik hoor en zelf ook zie is dat bij mensen die moslim zijn bijvoorbeeld vaak wordt aangenomen dat ze anti-queer zijn – zelfs als ze zelf openlijk queer zijn. Je moet echt opnieuw uit de kast komen op je werk, en daar moet je je eerst veilig genoeg voor voelen. Zoiets is niet inclusief.”

Een andere conclusie is dat de drempel om microagressies aan te kaarten hoog is. Die drempel wordt nog hoger als er geen leidinggevenden zijn die op jou lijken. “Je ziet meer openlijk homoseksuele leiders, meer vrouwen ook, maar iedereen is wit. Dat geeft een signaal af naar wie wel en wie niet op die leidinggevende plekken hoort. Representatie is belangrijk. Wij, queer mensen van kleur en queer migranten, moeten in de praktijk niet alleen in discussie met heteroseksuele, witte mannen. We gaan ook in discussie met homoseksuele, witte mannen. Ook zij hebben geen idee wat onze uitdagingen zijn. Zelfs binnen de LGBTQ+ Employee Resource Group van de EUR moeten we steeds weer vechten voor onze eigen plek.”

Wie micro-agressie of racisme meldt wordt niet altijd gesteund, of niet voldoende. Huang gaat een stap verder: het zou leidinggevenden zelf moeten opvallen, en dat is vaak niet het geval. “Het gevoel van erbij horen krijg je door dagelijkse ervaringen. Dat je gesteund wordt, dat het een volgende keer niet gebeurt, dat je gelijke kansen krijgt. Die momenten zijn een stuk belangrijker dan symbolische gebaren zoals regenboogvlaggen hijsen tijdens Pride.”

Leiderschap doet ertoe

Goed leiderschap is nodig voor verandering, zegt Huang. Hij hoorde in de dialogen steeds weer hoe zij het verschil kunnen maken. “Sommige bedrijven, echt grote bedrijven uit het klassieke, hiërarchische bedrijfsleven doen het qua inclusiviteit beter dan wij op deze universiteit.” Over welke bedrijven Huang het heeft kan hij niet zeggen, ze blijven in de paper anoniem. “Als het bestuur bij zo’n bedrijf zegt: dit is vanaf nu beleid, dan houden mensen zich daaraan. Zo kan het niet gaan bij een publieke instelling, en zeker niet bij een universiteit waar een open gesprek mogelijk moet zijn. Het laat wel goed zien dat leiderschap er echt toe doet.”

Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden de juiste trainingen krijgen. Het is een van de aanbevelingen die Huang doet in zijn paper. Geef traingingen waarin scenario’s rondom genderidentiteit, queer zijn en het hebben van een migratieachtergrond centraal staan. Door deze te bespreken of met acteurs te beleven kunnen leiders zich bewust worden van zaken als micro-agressie en hoe je deze onderwerpen bespreekbaar maakt in een team. “Training alleen is niet voldoende. Goed leiderschap zorgt uiteindelijk voor een inclusief beleid, wat de bedrijfscultuur en de gemeenschap versterkt. In de paper stel ik dat deze drie aspecten hand in hand moeten gaan.”

Groot deel van je leven

Vergeet niet hoe belangrijk de werkomgeving voor mensen is, besluit Huang zijn verhaal. “De rol van werkplekken wordt ook steeds belangrijker nu ook in de wereldpolitiek queer zijn – en dan hebben we het nog niet eens over migranten – weer onder druk komt te staan.” Als je thuis niet welkom bent vanwege je seksuele geaardheid en niet het gevoel hebt dat je thuishoort op veel plekken in de maatschappij, is het extra belangrijk als andere plekken wel veilig genoeg zijn, weet Huang. Hijzelf is door zijn vader uit huis gezet toen bleek dat hij op mannen viel. “Maar je werk is zo’n groot onderdeel van je leven, je zou er sowieso jezelf moeten kunnen zijn.”