Je zou denken het stressniveau van medewerkers van de universiteit is toegenomen en de betrokkenheid bij het werk het afgelopen jaar is afgenomen. Dat lijkt gemiddeld mee te vallen, blijkt uit de Welzijnsmonitor die in december voor het eerst werd gehouden naar het welbevinden van de medewerkers in coronatijd. Per groep echter kunnen de ervaringen erg verschillen. Het onderzoek wordt komende tijd periodiek herhaald om ‘niet alleen de temperatuur [van het welzijn van medewerkers] te meten maar ook de schommelingen daarin’, aldus Roos Schelvis, hoofdonderzoeker en werkzaam bij HR.
De Well-being monitor is uitgevoerd door Sarina Verwijmeren, Roos Schelvis en onder begeleiding van o.a. Arnold Bakker. Tot en met het eind van het academisch jaar wordt de Welzijnsmonitor Medewerkers nog drie keer ingezet. De eerstvolgende meting is al deze maand. Een link naar het onderzoek vind je onderaan dit bericht.
55 procent heel druk
Arnold Bakker, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie, doet al 25 jaar onderzoek naar welzijn op de werkvloer, en begeleidde dit onderzoek van de dienst Human Resource vanuit wetenschappelijk hoek. Hij ziet in de uitkomsten van het medewerkersonderzoek in december aan de EUR geen ‘alarmerende dingen’. 55 procent van de ondervraagden geeft aan het heel druk te hebben, tegelijkertijd zijn er natuurlijk ook medewerkers die door het sluiten van de campus, minder werk hebben. Dat lijkt elkaar in het overall beeld uit te middelen.
“Een verklaring voor het relatief positieve resultaat kan zijn, dat veel van het extra werk op slechts een paar schouders terecht is gekomen”, zegt Bakker. “Bijvoorbeeld op de schouders van centrale diensten die het nieuwe werken moeten ondersteunen, en bij docenten die al hun onderwijs hebben moeten omgooien.”
Er zijn dan ook tekenen van verminderd geestelijk welzijn terug te vinden in het onderzoek. Klachten als sociale isolatie, taakonderbreking (bijvoorbeeld door zorg voor kinderen of een gedeelde thuiswerkplek) en kwesties rond een goede werk-privé-balans springen daaruit.
Technostress bij docenten
Het ziet er naar uit, zeggen de onderzoekers in het rapport, dat de problemen tussen groepen werknemers erg verschillen. Oplossingen moeten daarom ‘maatwerk’ zijn, licht Schelvis toe.
Zo is de ‘technostress’ bij docenten een van de grootste struikelblokken. Verder zijn gebrekkige thuiswerkmiddelen, onvoldoende communicatie en het missen van sociaal contact met collega’s voor alle medewerkers zaken die ze als verbeterpunten noemen in het onderzoek.
Het gros van de ondervraagden is tevreden over de eigen leidinggevenden. Toch is ook 13 procent dat niet. “Dat zijn op de hele EUR-medewerkerspopulatie toch gauw vijfhonderd mensen. Sommigen zien hun leidinggevende bijna niet. Op universiteiten is leiderschap soms ver te zoeken: dat je goed bent in je vak, betekent namelijk niet dat je ook goed bent als manager”, zegt Bakker daarover. “Leidinggevenden zouden zich meer met hun mensen moeten bemoeien. Zet een Whatsapp-groep op of Zoom wekelijks met elkaar.”
‘Leidinggevenden zouden zich meer met hun mensen moeten bemoeien’
Bakker vindt ook dat werknemers de hand in eigen boezem mogen steken: “Ik zie weinig proactief gedrag. Het lijkt of veel mensen gewoon door zijn gegaan als normaal, maar dan vanuit huis. Het gebeurt weinig dat ze vanuit zichzelf het werk anders zijn gaan aanpakken.”
En daar zit volgens Bakker ruimte voor verbetering, met wat in zijn vakgebied job crafting en playful work design heet. “Kijk, technostress kun je als organisatie zo wegnemen, ik noem dat een quick fix door meer mensen vrij te maken voor technische ondersteuning. Maar onze collega’s hebben het deels ook zelf in de hand om meer plezier in het werk te houden en uit de isolatie te komen.”
Ambities bijstellen
Het rapport van het eerste medewerkersonderzoek in deze vorm, bevat behalve dat advies aan alle leidinggevenden van de EUR, ook een paar strenge woorden voor de hoogste bazen: het College van Bestuur en het hoger management. “Verwacht niet dezelfde resultaten en opbrengsten als je had gepland, maar kijk samen met je mensen wat haalbaar is. Wat betekent deze periode voor de ambities die in de strategie zijn neergelegd, misschien is het goed die bij te stellen en te temporiseren”, licht Roos Schelvis toe.
Bakker: “En hou bij de R&O-gesprekken rekening met de omstandigheden, stel je verwachtingen bij en toon coulance en begrip. De pandemie treft de hele wereld, iedereen snapt dit.”
Klinkt sympathiek natuurlijk, maar Schelvis en Bakker snappen dat er ook concrete interventies nodig zijn, en middelen om dit waar te kunnen maken. De onderzoekers verwijzen daarbij onder meer naar de bijdrage van de overheid, vanuit het Nationaal Programma Onderwijs om extra ondersteuning in het onderwijs te financieren.
Zit je niet lekker in je vel? Medewerkers en gastmedewerkers van de EUR kunnen altijd aankloppen bij de psychologen van OpenUp.
